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Escritos Dispersos

"Todos começamos por ser crianças." "Com tempo, perseverança e esperança, tudo se alcança." À minha mulher e às nossas filhas.

Escritos Dispersos

"Todos começamos por ser crianças." "Com tempo, perseverança e esperança, tudo se alcança." À minha mulher e às nossas filhas.

Programa de regularização extraordinária dos vínculos precários na Administração Pública ...

Resolução do Conselho de Ministros n.º 32/2017, de 28 de Fevereiro - Programa de regularização extraordinária dos vínculos precários na Administração Pública.

Determina que são abrangidos pelo Programa de regularização extraordinária dos vínculos precários na Administração Pública (PREVPAP) todos os casos relativos a postos de trabalho que, não abrangendo carreiras com regime especial, correspondam a necessidades permanentes dos serviços da administração directa, central ou desconcentrada, e da administração indirecta do Estado, incluindo o sector empresarial do Estado, sem o adequado vínculo jurídico, desde que se verifiquem alguns dos indícios de laboralidade previstos no artigo 12.º do Código do Trabalho.

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP) …

 

Lei n.º 18/2016, de 20 de Junho - Estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas, procedendo à segunda alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), alterada pela Lei n.º 84/2015, de 7 de Agosto, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, alterada pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 de Dezembro.

 

Dá nova redacção aos artigos 103.º [Períodos de funcionamento e de atendimento], 105.º [Limites máximos dos períodos normais de trabalho], 111.º [Horário flexível] e 112.º [Horário rígido] da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).

DEVERES DO TRABALHADOR [com vínculo de trabalho em funções públicas] ... Carta Ética da Administração Pública ...

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DEVERES DO TRABALHADOR (cfr. artigo 73.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente designada por LTFP):

 

1 - O trabalhador [com vínculo de trabalho em funções públicas] está sujeito aos deveres previstos na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), noutros diplomas legais e regulamentos e no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho [IRCT] que lhe seja aplicável.

 

2 - São deveres gerais dos trabalhadores [com vínculo de trabalho em funções públicas]:

a) O dever de PROSSECUÇÃO DO INTERESSE PÚBLICO;

b) O dever de ISENÇÃO;

c) O dever de IMPARCIALIDADE;

d) O dever de INFORMAÇÃO;

e) O dever de ZELO;

f) O dever de OBEDIÊNCIA;

g) O dever de LEALDADE;

h) O dever de CORRECÇÃO;

i) O dever de ASSIDUIDADE;

j) O dever de PONTUALIDADE.

 

3 - O DEVER DE PROSSECUÇÃO DO INTERESSE PÚBLICO consiste na sua defesa, no respeito pela Constituição da República Portuguesa, pelas leis e pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

 

4 - O DEVER DE ISENÇÃO consiste em não retirar vantagens, directas ou indirectas, pecuniárias ou outras, para si ou para terceiro, das funções que exerce.

 

5 - O DEVER DE IMPARCIALIDADE consiste em desempenhar as funções com equidistância relativamente aos interesses com que seja confrontado, sem discriminar positiva ou negativamente qualquer deles, na perspectiva do respeito pela igualdade dos cidadãos. [sobre GARANTIAS DE IMPARCIALIDADE: artigos 19.º a 24.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente designada por LTFP] [Quantas supostas violações deste dever conhece?!]

 

6 - O DEVER DE INFORMAÇÃO consiste em prestar ao cidadão, nos termos legais, a informação que seja solicitada, com ressalva daquela que, naqueles termos, não deva ser divulgada.

 

7 - O DEVER DE ZELO consiste em conhecer e aplicar as normas legais e regulamentares e as ordens e instruções dos superiores hierárquicos, bem como exercer as funções de acordo com os objectivos que tenham sido fixados e utilizando as competências que tenham sido consideradas adequadas.

 

8 - O DEVER DE OBEDIÊNCIA consiste em acatar e cumprir as ordens dos legítimos superiores hierárquicos, dadas em objecto de serviço e com a forma legal.

 

9 - O DEVER DE LEALDADE consiste em desempenhar as funções com subordinação aos objectivos do órgão ou serviço.

 

10 - O DEVER DE CORRECÇÃO consiste em tratar com respeito os utentes dos órgãos ou serviços e os restantes trabalhadores e superiores hierárquicos.

 

11 - Os DEVERES DE ASSIDUIDADE e de PONTUALIDADE consistem em comparecer ao serviço regular e continuamente e nas horas que estejam designadas.

 

Considera-se INFRACÇÃO DISCIPLINAR o comportamento do trabalhador, por acção ou omissão, ainda que meramente culposo, que viole deveres gerais ou especiais inerentes à função que exerce. (cfr. artigo 183.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente designada por LTFP).

 

PARTICIPAÇÃO OU QUEIXA

Todos os que tenham conhecimento de que um trabalhador [com vínculo de trabalho em funções públicas] praticou infracção disciplinar podem participá-la a qualquer superior hierárquico daquele. (cfr. artigo 206.º, n.º 1, da LTFP).

Reduções remuneratórias temporárias (com carácter transitório) e condições da sua reversão …

Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro - Estabelece os mecanismos das reduções remuneratórias temporárias (com carácter transitório) e as condições da sua reversão.

Procede ainda à integração das carreiras subsistentes e dos cargos, carreiras e categorias dos trabalhadores ainda não revistos nos termos da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, na tabela remuneratória única (TRU), aprovada pela Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro.

A redução remuneratória anteriormente referida, determinada pela Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro, vigora no ano 2014 a partir da data da entrada em vigor da Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro, e no ano seguinte, sendo revertida em 20 % a partir de 1 de Janeiro de 2015.

A turbulência normativa laboral… O desassossego do nosso Direito do Trabalho… (embora com aperfeiçoamentos significativos!)

Vamos tentando a adaptação possível, que o legislador obriga a muita celeridade, para trabalhadores e empregadores…

 
Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro - Regulamenta e altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e procede à primeira alteração da Lei n.º 4/2008, de 7 de Fevereiro.
 
A Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro  altera o Código do Trabalho e regulamenta matérias como a formação profissional, período de laboração, verificação de situação de doença ou ainda as prestações de desemprego em caso de suspensão do contrato de trabalho, entre outras.
  
Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro - Aprova a revisão do Código do Trabalho [considero tratar-se de um novo Código do Trabalho!].
  
Declaração de Rectificação n.º 21/2009, de 18 de Março - Rectifica a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho.
  
Lei n.º 4/2008, de 7 de Fevereiro - Aprova o regime dos contratos de trabalho dos profissionais de espectáculos.
  
Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro
 
 
A presente Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro, regula as seguintes matérias:
 
a) Participação de menor em actividade de natureza cultural, artística ou publicitária, a que se refere o artigo 81.º do Código do Trabalho, com a extensão a trabalho autónomo de menor com idade inferior a 16 anos decorrente do n.º 4 do artigo 3.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;
 
b) Especificidades da frequência de estabelecimento de ensino por trabalhador-estudante;
 
c) Aspectos da formação profissional;
 
d) Período de laboração, de acordo com o previsto no n.º 4 do artigo 201.º do Código do Trabalho;
 
e) Verificação de situação de doença de trabalhador, de acordo com o previsto no n.º 3 do artigo 254.º do Código do Trabalho;
 
f) Prestações de desemprego em caso de suspensão do contrato de trabalho pelo trabalhador com fundamento em não pagamento pontual da retribuição, prevista nos n.ºs 1 e 2 do artigo 325.º do Código do Trabalho;
 
g) Suspensão de execuções quando o executado seja trabalhador com retribuições em mora;
 
h) Informação periódica sobre a actividade social da empresa.
 
2 — O regime a que se refere a alínea b) do número anterior transpõe parcialmente para a ordem jurídica interna a Directiva n.º 94/33/CE, do Conselho, de 22 de Junho, relativa à protecção dos jovens no trabalho.
 
Vide também, por favor:
 
http://escritosdispersos.blogs.sapo.pt/127293.html
 
http://escritosdispersos.blogs.sapo.pt/119806.html
 
http://escritosdispersos.blogs.sapo.pt/133663.html
 
http://escritosdispersos.blogs.sapo.pt/107757.html
 

 

Lei n.º 7/2009, de 12 de FevereiroAprova o Código do Trabalho e publica-o em ANEXO.

 

Declaração de Rectificação n.º 21/2009, de 18 de Março – Rectifica a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprova o Código do Trabalho.

 

Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro - Regulamenta e altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e procede à primeira alteração da Lei n.º 4/2008, de 7 de Fevereiro.

 

Lei n.º 102/2009, de 10 de SetembroRegime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho.

 

Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro - Regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais, nos termos do artigo 284.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

 

Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro - Aprova o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social.

 

Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Setembro - Estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade.

 

Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Setembro - Regulamenta a protecção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adopção, dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de protecção social convergente.

 

Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro - Procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho.
 

PARENTALIDADE:

 

Lei n.º 4/2009, de 29 de Janeiro - Define a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas.

 

Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril - Regulamenta a protecção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adopção, dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de protecção social convergente.

 

Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril - Estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade e revoga o Decreto-Lei n.º 154/1988, de 29 de Abril, e o Decreto-Lei n.º 105/2008, de 25 de Junho.

A JORNADA CONTÍNUA para os trabalhadores da Administração Pública

Regulamento de extensão n.º 1-A/2010 - Extensão do acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009

 

Cláusula 8.ª do Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009

 

Jornada contínua

 

1 — A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho.

 

2 — A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento.

 

3 — A jornada contínua pode ser autorizada nos seguintes casos:

 

a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;

 

b) Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;

 

c) Trabalhador que, substituindo -se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;

 

d) Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;

 

e) Trabalhador estudante;

 

f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;

 

g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

 

A Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, criou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

 

O Novo RCTFP não consagra clara e taxativamente a Jornada Contínua em nenhum dos seus artigos, apesar de possibilitar que a mesma seja instituída, nomeadamente, por meio de acordo colectivo de trabalho.

 

Regulamento de extensão n.º 1-A/2010 - Extensão do acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009

 

Estes Acordos estão vigentes, instituindo a Jornada Contínua para todos os trabalhadores abrangidos pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

 

O Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), celebrado entre as entidades empregadoras públicas e a Frente Sindical da Administração Pública, constituída pela Federação Nacional dos Sindicatos da Educação e pelos Sindicato Nacional dos Profissionais da Educação, Sindicato da Agricultura, Alimentação e Florestas, Sindicato dos Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica, Sindicato Nacional e Democrático dos Professores, Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins e Sindicato Nacional dos Engenheiros, pela Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e pelo Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública, e a Frente Sindical constituída pelos Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado, Sindicato Nacional dos Professores Licenciados, Sindicato dos Trabalhadores dos Impostos, Sindicato dos Enfermeiros, Sindicato dos Profissionais de Polícia e Sindicato Independente dos Profissionais de Enfermagem, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009, abrange as relações de trabalho entre as entidades empregadoras referidas no seu âmbito de aplicação e os trabalhadores representados pelas associações sindicais que o outorgaram, vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e integrados nas carreiras e categorias definidas nas suas cláusulas 1.ª e 2.ª.

 

Através daquele instrumento de regulamentação colectiva de trabalho foi consagrado um acervo de disposições, designadamente no âmbito da duração e organização do tempo de trabalho — com destaque para as que permitem a adopção do regime de horário flexível, de jornada contínua e de isenção de horário de trabalho —, que, conferindo uma maior flexibilidade à gestão do tempo de trabalho, favorecem igualmente a sua maior harmonização com a vida pessoal e familiar dos trabalhadores, assumindo, deste modo, uma relevância social que transcende o estrito âmbito laboral.

 

Uma vez que, nos termos do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, tais medidas apenas podem ser consagradas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o benefício delas decorrente está, à partida, vedado aos trabalhadores que não se encontrem filiados em qualquer associação sindical.

 

As condições de trabalho constantes do Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009, são estendidas às relações de trabalho entre os empregadores referidos no seu âmbito de aplicação e os trabalhadores vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado integrados nas carreiras e categorias definidas nas cláusulas 1.ª e 2.ª daquele acordo não filiados em qualquer associação sindical.

 

O anteriormente disposto não se aplica às relações de trabalho constituídas entre trabalhadores vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e entidades empregadoras públicas regionais.

Mais custos para o erário público... CP, REFER e EMEF...

«É PRECISO MUDAR DE POLÍTICAS

 

Desde 1992, em termos de efectivos temos mais 11 gestores, mais 502 quadros superiores e menos 10 218 trabalhadores.

 

O custos com gestores cresceram 110%, cinco vezes mais que os custos com os restantes trabalhadores.

 

Mais custos para o erário público.

 

Desde 1992, o número de trabalhadores, de acordo com os dados dos Balanços Sociais, diminuiu em 10 218.

 

A diminuição foi em todos as áreas, com excepção no número de dirigentes (gestores) e quadros superiores, ou seja, reduz-se na área da produção para dar lugar, em muitos casos, a «boys» dos diversos governos.

 

Fonte: Balanço Sociais da CP, REFER e EMEF

 

Da comparação que se faz relativamente aos custos com pessoal, entre 1992 e 2008, nas CP, REFER e EMEF os custos com gestores cresceram 110%, enquanto com os restantes trabalhadores, onde se incluem os quadros superiores, cresceu apenas 23%. Por isso as assimetrias se acentuam e os trabalhadores vêem as injustiças a crescerem.

 

Resultados líquidos

 

CP 1992 - 178.048.602,87 €

 

CP 2008 - 196.716.018,29 €

 

REFER 2008 - 230.583.804,12 €

 

EMEF 2008 -5.902.594,05 €

 

Total CP+REFER+EMEF 2008 - 433.202.416,46 €

 

Diferença entre 2008 e 1992 = 255.153.813,59 €

 

Percentagem 143,31%

 

Fonte: Balanço Sociais da CP, REFER e EMEF

 

Ao contrário do que prometeram, os resultados não melhoraram, antes pelo contrário. Hoje as empresas divididas custam mais ao erário público do que em 1992, quando a CP era única no sector.

 

(…) Podemos inverter isto se assumirmos que o voto de cada ferroviário deve ser de protesto, mas também de ruptura com estas políticas.».

 

[In O Ferroviário, N.º 122, Julho de 2009]

 

Afigura-se fundamental/essencial inverter, corrigindo, reformando, políticas que se revelam/revelaram manifestamente contrárias e muito prejudiciais aos interesses nacionais, aos interesses de todos os cidadãos mais carenciados, que ainda são muitos!

O Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD)

O Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) é um centro de arbitragem de carácter institucionalizado, com competência nacional, que funciona a partir de uma associação privada sem fins lucrativos cuja constituição foi promovida pelo Ministério da Justiça. O Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) tem competência para dirimir litígios emergentes de relações jurídicas de emprego público (funcionalismo público) e de contratos.

 

A competência do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) permite resolver conflitos emergentes de relações jurídicas de emprego público e de contratos celebrados com entidades da administração pública.

 

No Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) podem, com elevada eficácia, simplicidade, especialidade, a custos muito reduzidos e no prazo máximo de 6 meses (salvo casos de grande complexidade em que este prazo pode ser prorrogado por mais 6 meses), resolver-se litígios em matéria de funcionalismo público - inovação completa no panorama dos centros de arbitragem nacionais existentes - e, bem assim, de contratos celebrados com entidades públicas, por recurso à arbitragem ou à mediação.

 

Os litígios emergentes de contratos celebrados entre as entidades empregadoras públicas e os trabalhadores ao seu serviço em regime de contrato de trabalho em funções públicas, podem ser dirimidos através do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD), criado ao abrigo do disposto no artigo 187.º do Código de Processo nos Tribunais Administrativos (CPTA), se as partes nisso acordarem.

 

A resolução dos conflitos do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) fica sempre dependente da vontade de todas as partes em conflito – particulares e entidades públicas -, em utilizar o Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD). Assim, perante um litígio em concreto que tenha surgido entre um particular (funcionário público ou fornecedor de bens ou serviços) e uma entidade pública, o conflito pode ser submetido ao Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) se ambos estiverem de acordo (compromisso arbitral).

 

As entidades públicas poderão igualmente aderir ao Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) para litígios futuros, aceitando previamente a sua jurisdição por blocos de matérias. Nestes casos, quando as entidades públicas tenham aderido previamente ao Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD), basta que o funcionário público ou fornecedor opte por apresentar o litígio no centro, em vez de o fazer junto de um tribunal administrativo e fiscal, uma vez que a aceitação já foi antecipadamente declarada.

 

O Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) tem por objecto auxiliar e promover a resolução de litígios emergentes de relações jurídicas de emprego público (funcionalismo público) e contratos, através da consulta, mediação e arbitragem. A utilização do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) é voluntária, ou seja, apenas pode ocorrer quando todas as partes em conflito estejam de acordo nesse sentido (entidade pública e funcionário publico ou fornecedor).

 

A resolução dos litígios decorre de forma muito simples e em seis passos:

 

1.º passo – Uma parte apresenta o seu litígio junto do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) (pela Internet [https://caad.onideia.net/registo/], pessoalmente ou por correio [Avenida Duque de Loulé, n.º 72, 2.º andar, 1050-091 LISBOA];

 

2.º passo – Quando existam contra-interessados o Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) contacta-os para saber se estes aceitam o compromisso arbitral;

 

3.º passo – Sendo aceite o compromisso arbitral, a entidade pública e os contra-interessados podem contestar, separadamente ou em conjunto;

 

4.º passo - As partes são convidadas a resolver o conflito por mediação;

 

5.º passo – Não obtendo acordo na mediação o conflito segue para julgamento por um ou mais árbitros, escolhidos a partir da lista do centro ou indicados pelas partes;

 

6.º passo – É proferida a sentença pelos árbitros, com a mesma força que uma sentença emitida por um tribunal administrativo e fiscal.

 

O litígio é resolvido no prazo máximo de 6 meses, salvo casos de grande complexidade em que este prazo pode ser prorrogado por mais 6 meses.

 

Em média, os centros de arbitragem apoiados pelo Ministério da Justiça resolvem os seus conflitos em 2 a 3 meses.

 

Se uma das partes não ficar satisfeita com a decisão pode apresentar recurso para o tribunal competente, nos termos da lei.

 

No Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD), para além da decisão por árbitros, podem resolver-se também as questões mediante a intervenção de um mediador, quer numa fase preliminar do processo arbitral em que as partes são convidadas a procurar resolver o litígio por mediação (atenuação em 50% do valor das custas em caso de acordo), quer ainda no âmbito dos meios de impugnação administrativa, por exemplo, estando pendente um recurso hierárquico, o recorrente pode solicitar o serviço de mediação do Centro.

 

Esta mediação no âmbito dos recursos administrativos representa, também, em si mesma, uma novidade absoluta introduzida pelo Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) e tem o efeito potencial de revalorizar os meios de impugnação administrativa, "obrigando" doravante os órgãos decisores da Administração a reponderar o exercício do poder discricionário, criando-se condições para, nesta perspectiva, converter os recursos administrativos em verdadeiros meios alternativos aos tribunais judiciais.

 

Vide também:

 

Acordo Colectivo de Trabalho n.º 1/2009 - Acordo Colectivo de Carreiras Gerais, entre as entidades empregadoras públicas e a Frente Sindical da Administração Pública constituída pela Federação Nacional dos Sindicatos da Educação, Sindicato Nacional dos Profissionais da Educação, Sindicato da Agricultura, Alimentação e Florestas, Sindicato dos Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica, Sindicato Nacional e Democrático dos Professores, Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins, Sindicato Nacional dos Engenheiros, Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e a Frente Sindical constituída pelo Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado, Sindicato Nacional dos Professores Licenciados, Sindicato dos Trabalhadores dos Impostos, Sindicato dos Enfermeiros, Sindicato dos Profissionais de Polícia e Sindicato Independente dos Profissionais de Enfermagem. [Diário da República, 2.ª série — N.º 188 — 28 de Setembro de 2009]

 

Portaria n.º 1120/2009, de 30 de Setembro - Vincula à jurisdição do Centro de Arbitragem Administrativa (CAAD) vários serviços centrais, pessoas colectivas e entidades que funcionam no âmbito do Ministério da Justiça.

Novo regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho

 

Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro - Regulamentação do regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, aplicável a todos os ramos de actividade, e incluindo tanto os trabalhadores por conta de outrem e respectivo empregador, como os trabalhadores independentes.
 
OBJECTO
 
1 — A presente Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, regulamenta o regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, de acordo com o previsto no artigo 284.º do Código do Trabalho, no que respeita à prevenção.
 
2 — A presente Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, regulamenta ainda:
 
a) A protecção de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante em caso de actividades susceptíveis de apresentar risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, de acordo com o previsto no n.º 6 do artigo 62.º do Código do Trabalho;
 
b) A protecção de menor em caso de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, psíquico e moral, de acordo com o previsto no n.º 6 do artigo 72.º do Código do Trabalho.
 
ÂMBITO DE APLICAÇÃO
 
1 — A presente Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, aplica-se:
 
a) A todos os ramos de actividade, nos sectores privado ou cooperativo e social;
 
b) Ao trabalhador por conta de outrem e respectivo empregador, incluindo as pessoas colectivas de direito privado sem fins lucrativos;
 
c) Ao trabalhador independente.
 
2 — Nos casos de explorações agrícolas familiares, do exercício da actividade da pesca em embarcações com comprimento até 15 m, não pertencente a frota pesqueira de armador ou empregador equivalente, ou da actividade desenvolvida por artesãos em instalações próprias, aplica-se o regime estabelecido para o trabalhador independente.
 
3 — Os princípios definidos na presente Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, são aplicáveis, sempre que se mostrem compatíveis com a sua especificidade, ao serviço doméstico e às situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, quando o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.
 
PRINCÍPIOS GERAIS
 
1 — O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condições que respeitem a sua segurança e a sua saúde, asseguradas pelo empregador ou, nas situações identificadas na lei, pela pessoa, individual ou colectiva, que detenha a gestão das instalações em que a actividade é desenvolvida.
 
2 — Deve assegurar-se que o desenvolvimento económico promove a humanização do trabalho em condições de segurança e de saúde.
 
3 — A prevenção dos riscos profissionais deve assentar numa correcta e permanente avaliação de riscos e ser desenvolvida segundo princípios, políticas, normas e programas que visem, nomeadamente:
 
a) A concepção e a implementação da estratégia nacional para a segurança e saúde no trabalho;
 
b) A definição das condições técnicas a que devem obedecer a concepção, a fabricação, a importação, a venda, a cedência, a instalação, a organização, a utilização e a transformação das componentes materiais do trabalho em função da natureza e do grau dos riscos, assim como as obrigações das pessoas por tal responsáveis;
 
c) A determinação das substâncias, agentes ou processos que devam ser proibidos, limitados ou sujeitos a autorização ou a controlo da autoridade competente, bem como a definição de valores limite de exposição do trabalhador a agentes químicos, físicos e biológicos e das normas técnicas para a amostragem, medição e avaliação de resultados;
 
d) A promoção e a vigilância da saúde do trabalhador;
 
e) O incremento da investigação técnica e científica aplicadas no domínio da segurança e da saúde no trabalho, em particular no que se refere à emergência de novos factores de risco;
 
f) A educação, a formação e a informação para a promoção da melhoria da segurança e saúde no trabalho;
 
g) A sensibilização da sociedade, de forma a criar uma verdadeira cultura de prevenção;
 
h) A eficiência do sistema público de inspecção do cumprimento da legislação relativa à segurança e à saúde no trabalho.
 
4 — O desenvolvimento de políticas e programas e a aplicação de medidas a que se refere o número anterior devem ser apoiados por uma coordenação dos meios disponíveis, pela avaliação dos resultados quanto à diminuição dos riscos profissionais e dos danos para a saúde do trabalhador e pela mobilização dos agentes de que depende a sua execução, particularmente o empregador, o trabalhador e os seus representantes.
 
 
OBRIGAÇÕES GERAIS DO EMPREGADOR
 
1 — O empregador deve assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os aspectos do seu trabalho.
 
2 — O empregador deve zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da actividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os seguintes princípios gerais de prevenção:
 
a) Identificação dos riscos previsíveis em todas as actividades da empresa, estabelecimento ou serviço, na concepção ou construção de instalações, de locais e processos de trabalho, assim como na selecção de equipamentos, substâncias e produtos, com vista à eliminação dos mesmos ou, quando esta seja inviável, à redução dos seus efeitos;
 
b) Integração da avaliação dos riscos para a segurança e a saúde do trabalhador no conjunto das actividades da empresa, estabelecimento ou serviço, devendo adoptar as medidas adequadas de protecção;
 
c) Combate aos riscos na origem, por forma a eliminar ou reduzir a exposição e aumentar os níveis de protecção;
 
d) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos factores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador;
 
e) Adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à concepção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais;
 
f) Adaptação ao estado de evolução da técnica, bem como a novas formas de organização do trabalho;
g) Substituição do que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;
 
h) Priorização das medidas de protecção colectiva em relação às medidas de protecção individual;
 
i) Elaboração e divulgação de instruções compreensíveis e adequadas à actividade desenvolvida pelo trabalhador.
 
3 — Sem prejuízo das demais obrigações do empregador, as medidas de prevenção implementadas devem ser antecedidas e corresponder ao resultado das avaliações dos riscos associados às várias fases do processo produtivo, incluindo as actividades preparatórias, de manutenção e reparação, de modo a obter como resultado níveis eficazes de protecção da segurança e saúde do trabalhador.
 
4 — Sempre que confiadas tarefas a um trabalhador, devem ser considerados os seus conhecimentos e as suas aptidões em matéria de segurança e de saúde no trabalho, cabendo ao empregador fornecer as informações e a formação necessárias ao desenvolvimento da actividade em condições de segurança e de saúde.
 
5 — Sempre que seja necessário aceder a zonas de risco elevado, o empregador deve permitir o acesso apenas ao trabalhador com aptidão e formação adequadas, pelo tempo mínimo necessário.
 
6 — O empregador deve adoptar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente que não possa ser tecnicamente evitado, cessar a sua actividade ou afastar -se imediatamente do local de trabalho, sem que possa retomar a actividade enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excepcionais e desde que assegurada a protecção adequada.
 
7 — O empregador deve ter em conta, na organização dos meios de prevenção, não só o trabalhador como também terceiros susceptíveis de serem abrangidos pelos riscos da realização dos trabalhos, quer nas instalações quer no exterior.
 
8 — O empregador deve assegurar a vigilância da saúde do trabalhador em função dos riscos a que estiver potencialmente exposto no local de trabalho.
 
9 — O empregador deve estabelecer em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação as medidas que devem ser adoptadas e a identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como assegurar os contactos necessários com as entidades externas competentes para realizar aquelas operações e as de emergência médica.
 
10 — Na aplicação das medidas de prevenção, o empregador deve organizar os serviços adequados, internos ou externos à empresa, estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios necessários, nomeadamente nos domínios das actividades técnicas de prevenção, da formação e da informação, bem como o equipamento de protecção que se torne necessário utilizar.
 
11 — As prescrições legais ou convencionais de segurança e de saúde no trabalho estabelecidas para serem aplicadas na empresa, estabelecimento ou serviço devem ser observadas pelo próprio empregador.
 
12 — O empregador suporta os encargos com a organização e o funcionamento do serviço de segurança e de saúde no trabalho e demais medidas de prevenção, incluindo exames, avaliações de exposições, testes e outras acções dos riscos profissionais e vigilância da saúde, sem impor aos trabalhadores quaisquer encargos financeiros.
 
13 — Para efeitos do disposto no presente artigo, e salvaguardando as devidas adaptações, o trabalhador independente é equiparado a empregador.
 
14 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos anteriores n.ºs 1 a 12 (punível com coima mínima de 2040,00 € e máxima de 61200,00 €)
 
15 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador cuja conduta tiver contribuído para originar uma situação de perigo incorre em responsabilidade civil.
 
 

Regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social

Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro - Aprova o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social.

  
Objecto e âmbito
 
A presente Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, estabelece o regime jurídico do procedimento aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social.
 
Competência para o procedimento de contra-ordenações
 
1 — O procedimento das contra-ordenações abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, compete às seguintes autoridades administrativas:
 
a) À Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), quando estejam em causa contra-ordenações por violação de norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito de relação laboral e que seja punível com coima;
 
b) Ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), quando estejam em causa contra-ordenações praticadas no âmbito do sistema de segurança social.
 
2 — Sempre que se verifique uma situação de prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou a falta de comunicação de admissão do trabalhador na segurança social, qualquer uma das autoridades administrativas referidas no número anterior é competente para o procedimento das contra-ordenações por esse facto.
 
Competência para a decisão
 
1 — A decisão dos processos de contra-ordenação compete:
 
a) Ao inspector-geral do Trabalho (IGT), no caso de contra-ordenações laborais;
 
b) Ao conselho directivo do ISS, I. P., no caso de contra-ordenações praticadas no âmbito do sistema de segurança social.
 
2 — [Sempre que se verifique uma situação de prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou a falta de comunicação de admissão do trabalhador na segurança social, qualquer uma das autoridades administrativas anteriormente referidas (Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)) ou Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.))] a decisão dos processos de contra-ordenação compete ao inspector-geral do Trabalho quando o respectivo procedimento tiver sido realizado pela ACT e ao conselho directivo do ISS, I. P., quando tiver sido realizado pelo ISS, I. P.
 
3 — As competências anteriormente referidas podem ser delegadas nos termos do Código do Procedimento Administrativo (CPA).
 
Competência territorial
 
São territorialmente competentes para o procedimento das contra-ordenações, no âmbito das respectivas áreas geográficas de actuação de acordo com as competências previstas nas correspondentes leis orgânicas:
 
a) Os serviços desconcentrados da ACT em cuja área se haja verificado a contra-ordenação;
 
b) Os serviços do ISS, I. P., em cuja área se haja verificado a contra-ordenação.
 
Notificações
 
1 — As notificações são dirigidas para a sede ou para o domicílio dos destinatários.
 
2 — Os interessados que intervenham em quaisquer procedimentos levados a cabo pela autoridade administrativa competente, devem comunicar, no prazo de 10 dias, qualquer alteração da sua sede ou domicílio.
 
3 — Se do incumprimento do disposto no anteriormente referido resultar a falta de recebimento pelos interessados de notificação, esta considera-se efectuada para todos os efeitos legais, sem prejuízo do seguinte [notificação por carta registada].
 
Notificação por carta registada
 
1 — As notificações em processo de contra-ordenação são efectuadas por carta registada, com aviso de recepção, sempre que se notifique o arguido do auto de notícia, da participação e da decisão da autoridade administrativa que lhe aplique coima, sanção acessória ou admoestação.
 
2 — Sempre que o notificando se recusar a receber ou assinar a notificação, o distribuidor do serviço postal certifica a recusa, considerando-se efectuada a notificação.
 
3 — A notificação por carta registada considera-se efectuada na data em que seja assinado o aviso de recepção ou no 3.º dia útil após essa data, quando o aviso seja assinado por pessoa diversa do notificando.
  

Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro

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