Decreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril- Aprova o novo regime do Fundo de Garantia Salarial (FGS), previsto no artigo 336.º do Código do Trabalho, transpondo a Directiva n.º 2008/94/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de Outubro de 2008, relativa à protecção dos trabalhadores assalariados em caso de insolvência do empregador.
Decreto-Lei n.º 144/2014, de 30 de Setembro - Actualiza o valor da retribuição mínima mensal garantida (505,00 €) para o período compreendido entre 1 de Outubro de 2014 e 31 de Dezembro de 2015.
O requerimento é instruído, consoante as situações, com os seguintes documentos: [cfr. artigo 5.º, n.º 2, do novo Regime do Fundo de Garantia Salarial, anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril]
a) Declaração ou cópia autenticada de documento comprovativo dos créditos reclamados pelo trabalhador, emitida pelo administrador de insolvência ou pelo administrador judicial provisório; [cfr. artigo 5.º, n.º 2, alínea a), do novo Regime do Fundo de Garantia Salarial, anexo aoDecreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril]
b) Declaração comprovativa da natureza e do montante dos créditos em dívida declarados no requerimento pelo trabalhador, quando o mesmo não seja parte constituída, emitida pelo empregador; [cfr. artigo 5.º, n.º 2, alínea b), do novo Regime do Fundo de Garantia Salarial, anexo aoDecreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril]
c) Declaração de igual teor, emitida pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área do emprego – Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) [http://www.act.gov.pt/] -, quando não seja possível obtenção dos documentos previstos nas alíneas anteriores. [cfr. artigo 5.º, n.º 2, alínea c), do novo Regime do Fundo de Garantia Salarial, anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril].
O requerimento é certificado pelo administrador da insolvência, pelo administrador judicial provisório, pelo empregador ou pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área do emprego – Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) [http://www.act.gov.pt/] -, consoante o caso, sendo a certificação feita: [cfr. artigo 5.º, n.º 3, do novo Regime do Fundo de Garantia Salarial, anexo ao Decreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril]
a) Através de aposição de assinatura eletrónica; ou
b) Através de assinatura manuscrita no verso do documento.
Com o objectivo de reforçar a actuação do Serviço Público de Emprego ao nível do alargamento das respostas a disponibilizar aos desempregados e da sua cobertura territorial, foram criadas estruturas de apoio ao emprego, com capacidade de actuação em proximidade aos territórios e às populações e em estreita articulação com a rede de unidades locais do Instituto de Emprego e da Formação Profissional, I. P. [IEFP, I. P.].
Estas estruturas de apoio ao emprego, designadas por Gabinetes de Inserção Profissional (GIP), têm como objectivo apoiar os jovens e os adultos desempregados na definição e concretização do seu percurso de inserção ou reinserção no mercado de trabalho. Constituem-se, assim, como uma rede de suporte à intervenção dos serviços de emprego procurando desenvolver em complementaridade com estes um conjunto de actividades potenciador de uma inserção mais rápida e mais sustentada dos desempregados no mercado de trabalho.
Podem promover a constituição de Gabinetes de Inserção Profissional (GIP) as seguintes entidades, públicas ou privadas, sem fins lucrativos:
a) Autarquias locais;
b) Instituições particulares de solidariedade social (IPSS);
c) Associações relevantes na dinamização e desenvolvimento local;
d) Associações para a integração dos imigrantes e das minorias étnicas;
AResolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de Março, aprovou um conjunto de medidas que genericamente têm em vista garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente no sentido da eliminação das diferenças salariais, da promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, do incentivo ao aprofundamento da responsabilidade social das empresas, da eliminação da segregação do mercado de trabalho e de outras diferenciações ainda subsistentes.
«A maior parte das medidas previstas na referida resolução encontra-se já concretizada ou em fase de concretização.».
Também no âmbito do V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-Discriminação 2014-2017, aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de Dezembro, é reforçada a necessidade de ser feita uma avaliação permanente da evolução das diferenciações salariais entre mulheres e homens.
Deste modo, verifica-se que é necessário intensificar medidas específicas que possam contrariar a tendência histórica de desigualdade salarial penalizadora para as mulheres, tendo em vista alcançar-se, também neste domínio em particular, uma efectiva igualdade de género.
2 - Determinar que as empresas do sector empresarial do Estado promovam, de três em três anos, a elaboração de um relatório, a divulgar internamente e a disponibilizar no respectivo sítio na Internet, sobre as remunerações pagas a mulheres e homens tendo em vista o diagnóstico e a prevenção de diferenças injustificadas naquelas remunerações.
3 - Determinar que as empresas do sector empresarial do Estado concebam, na sequência do relatório a que se refere o número anterior, medidas concretas, a integrar nos planos para a igualdade a cuja elaboração estão vinculadas nos termos do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2012, de 8 de Março, que dêem resposta às situações detectadas de desigualdade salarial entre mulheres e homens.
4 - Recomendar às empresas privadas com mais de 25 trabalhadores/as que elaborem uma análise quantitativa e qualitativa das diferenças salariais entre mulheres e homens a partir dos dados constantes do anexo A do relatório único a que se refere o n.º 1 do artigo 2.º da Portaria n.º 55/2010, de 21 de Janeiro, alterada pela Portaria n.º 108-A/2011, de 14 de Março e, na sequência desse diagnóstico, concebam uma estratégia para correcção de eventuais diferenças injustificadas naquelas remunerações.
5 - Disponibilizar às empresas, através da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, uma ferramenta electrónica que possibilite, a partir da inserção dos dados relativos aos trabalhadores/as, medir o grau das diferenças salariais existentes nas empresas e identificar situações concretas de diferenciações salariais entre mulheres e homens que não podem ser explicadas por factores objectivos.
6 - Determinar a adopção das medidas necessárias, designadamente em sede de regulamentação, para considerar como critério de valoração positiva para a selecção de candidaturas a fundos de política de coesão, a maior igualdade salarial entre mulheres e homens que desempenham as mesmas ou idênticas funções na empresa ou entidade.
7 - Mandatar os membros do Governo responsáveis pelas áreas da Igualdade de Género, das Finanças, da Administração Pública, do Desenvolvimento Regional e do Emprego para a adopção das iniciativas necessárias à concretização das medidas previstas na presente resolução.
8 - Determinar que a assunção de compromissos para a execução das medidas previstas na presente resolução depende da existência de fundos disponíveis por parte das entidades públicas competentes.
a) Decreto-Lei n.º 464/1980, de 13 de Outubro, alterado pelos Decretos-Leis n.ºs 141/1991, de 10 de Abril e 18/2002, de 29 de Janeiro, e pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, que estabelece as condições de acesso e de atribuição da pensão social;
b) Decreto-Lei n.º 232/2005, de 29 de Dezembro, alterado pelos Decretos-Leis n.ºs 236/2006, de 11 de Dezembro, 151/2009, de 30 de Junho, e 13/2013, de 25 de Janeiro, que cria o complemento solidário para idosos;
c) Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, que estabelece o regime jurídico de protecção social da eventualidade de desemprego dos trabalhadores por conta de outrem;
d) Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de Maio, alterado pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro, que aprova o regime de protecção nas eventualidades de invalidez e de velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social.
Lei n.º 83-A/2013, de 30 de Dezembro - Procede à primeira alteração à Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro, que aprova as bases gerais do sistema de segurança social.
É republicada em anexo àLei n.º 83-A/2013, de 30 de Dezembro, da qual faz parte integrante, a Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro, com a redacção actual.
ALei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor da mesma.
ALei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, estabelece ainda o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho objecto de renovação extraordinária nela previstos.
REGIME DE RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA dos contratos de trabalho a termo certo
Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro [8 de Novembro de 2013], atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro.
A duração total das renovações anteriormente referidas não pode exceder 12 meses.
A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior.
Conversão em contrato de trabalho sem termo
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do anteriormente referido.
Compensação
O regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho que sejam objecto de renovação extraordinária nos termos daLei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, é, consoante o caso, o constante do regime de direito transitório previsto no artigo 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto, que procede à quinta alteração ao Código do Trabalho, ou dos n.ºs 4 e 5 do artigo 345.º do mesmo Código, com as devidas adaptações.
Despacho n.º 13263/2013 [Diário da República, 2.ª Série — N.º 201 — 17 de Outubro de 2013] - Aprova a nova versão de modelo de declaração de situação de desemprego, modelo RP5044/2013 -DGSS, anexo ao presente despacho e que dele faz parte integrante.
Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Setembro - Define os procedimentos e os elementos necessários à operacionalização do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), nos termos previstos no n.º 1 do artigo 59.º da Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto, que estabelece os regimes jurídicos dos referidos Fundos.
Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto - Estabelece os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho (FCT), do mecanismo equivalente e do fundo de garantia de compensação do trabalho. (FGCT).
O FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FCT) e o FUNDO DE GARANTIA DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FGCT) são fundos destinados a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do Código do Trabalho.
Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto - Procede à quinta alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e alterada pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de Setembro, 53/2011, de 14 de Outubro, 23/2012, de 25 de Junho, e 47/2012, de 29 de Agosto.
Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, na redacção conferida pelaLei n.º 69/2013, de 30 de Agosto, é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Novembro de 2012 inclusive e até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efectivo de trabalho prestado;
c) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
2 — O montante total da compensação calculado nos termos do número anterior não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
3 — Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado depois de 1 de Novembro de 2011 e até 30 de Setembro de 2013 inclusive, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, na redacção conferida pela presente lei, é calculada do seguinte modo:
a) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano;
b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de Outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos.
Portarian.º 106/2013, de 14 de Março - Cria a medida Estímulo 2013, que consiste na concessão, ao empregador, de um apoio financeiro à celebração de contrato de trabalho com desempregado inscrito em centro de emprego ou centro de emprego e formação profissional, com a obrigação de proporcionar formação profissional.
A nova medida Estímulo 2013 mantém a concessão de um apoio financeiro aos empregadores que celebrem contratos de trabalho com desempregados inscritos em centro de emprego ou centro de emprego e formação profissional e estabelece a obrigação de os mesmos lhes proporcionarem formação, prevendo, também, a atribuição de um prémio de conversão no caso de os empregadores procederem à conversão dos contratos de trabalho a termo certo em contratos de trabalho sem termo, relativamente a trabalhadores apoiados, quer ao abrigo da nova medida, quer ao abrigo da medida Estímulo 2012.
A nova medida Estímulo 2013 mais procede ao alargamento do conjunto de categorias de desempregados potencialmente abrangidos pela mesma e, bem assim, no caso de celebração de contrato de trabalho sem termo, ao aumento da duração máxima do período de concessão do apoio financeiro de seis para 18 meses e do valor mensal máximo do mesmo.