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Decreto-Lei n.º 117/2018, de 27 de dezembro - Fixa o valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG) a partir de 1 de janeiro de 2019.
Valor da retribuição mínima mensal garantida [RMMG]:
O valor da retribuição mínima mensal garantida a que se refere o n.º 1 do artigo 273.º do Código do Trabalho, a partir de 1 de janeiro de 2019, passa a ser de € 600 (seiscentos euros).
Portaria n.º 257/2017, de 16 de Agosto – Regula os termos e a tramitação do pedido e emissão do parecer prévio vinculativo do membro do Governo responsável pela área das finanças, previsto no n.º 1 do artigo 51.º da Lei n.º 42/2016, de 28 de Dezembro [aprovou o Orçamento do Estado para o ano de 2017], e do parecer prévio previsto no n.º 2 do artigo 32.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho.
A Portaria n.º 257/2017, de 16 de Agosto, regula ainda os termos e a tramitação do pedido de autorização excepcional para a celebração de um número máximo de contratos de tarefa e de avença prevista no n.º 3 do artigo 32.º Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP) e das comunicações previstas no n.º 4 do artigo 49.º da Lei n.º 42/2016, de 28 de Dezembro [aprovou o Orçamento do Estado para o ano de 2017], nos n.os 4 e 7 do artigo 42.º do Decreto -Lei n.º 25/2017, de 3 de Março, e no artigo 6.º da Portaria n.º 257/2017, de 16 de Agosto.
A Portaria n.º 257/2017, de 16 de Agosto, aplica-se aos pedidos de parecer prévio vinculativo para celebração ou renovação de contratos de prestação de serviço, nas modalidades de tarefa e de avença, pelos órgãos e serviços da administração directa e indirecta do Estado, abrangidos pelo âmbito de aplicação da LTFP.
A Portaria n.º 257/2017, de 16 de Agosto, aplica -se ainda à comunicação dos contratos de aquisição de serviços celebrados ou renovados durante o ano de 2017, pelos órgãos, serviços e entidades previstos no n.º 7 do artigo 49.º da Lei n.º 42/2016, de 28 de Dezembro.
Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto - Reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração Pública, procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, à sexta alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, e à quinta alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro.
Entende-se por ASSÉDIO [em contexto laboral] o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa [trabalhador], afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito anteriormente referido.
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO
Os artigos 29.º, 127.º, 283.º, 331.º, 349.º, 394.º e 563.º do Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, alterado pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de Setembro, 53/2011, de 14 de Outubro, 23/2012, de 25 de Junho, 47/2012, de 29 de Agosto, 69/2013, de 30 de Agosto, 27/2014, de 8 de Maio, 55/2014, de 25 de Agosto, 28/2015, de 14 de Abril, 120/2015, de 1 de Setembro, 8/2016, de 1 de Abril, e 28/2016, de 23 de Agosto, passam a ter nova redacção.
ALTERAÇÃO À LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS (LTFP)
Os artigos 4.º e 71.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, alterada pelas Leis n.os 84/2015, de 7 de Agosto, 18/2016, de 20 de Junho, 42/2016, de 28 de Dezembro, 25/2017, de 30 de Maio, e 70/2017, de 14 de Agosto, passam a ter nova redacção.
ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO
O artigo 66.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro, alterado pelos Decretos-Leis n.os 323/2001, de 17 de Dezembro, 38/2003, de 8 de Março, e 295/2009, de 13 de Outubro, e pelas Leis n.os 63/2013, de 27 de Agosto, e 55/2017, de 17 de Julho, passa a ter nova redacção.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a Inspecção-Geral de Finanças (IGF) disponibilizam endereços electrónicos próprios para recepção de queixas de assédio em contexto laboral, no sector privado e no sector público, respectivamente, e informação nos respectivos sítios na Internet sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reacção a situações de assédio.
Lei n.º 55/2017, de 17 de Julho - Alarga o âmbito da ACÇÃO ESPECIAL DE RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO e os MECANISMOS PROCESSUAIS DE COMBATE À OCULTAÇÃO DE RELAÇÕES DE TRABALHO SUBORDINADO (falsos “recibos verdes”, falsos estágios e falso voluntariado) procedendo à segunda alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, e à quinta alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro.
A Lei n.º 55/2017, de 17 de Julho, aprofunda o regime jurídico da acção especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, instituído pela Lei n.º 67/2013, de 27 de Agosto, e alarga os mecanismos processuais de combate aos falsos «recibos verdes» e a todas as formas de trabalho não declarado, incluindo falsos estágios e falso voluntariado, procedendo à segunda alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, e à quinta alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro.
Caso o inspector do trabalho [da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)] [ http://www.act.gov.pt/ ] verifique, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, a existência de características de contrato de trabalho, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 12.º do Código do Trabalho, lavra um auto e notifica o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente.
Findo o prazo anteriormente referido sem que a situação do trabalhador em causa se mostre devidamente regularizada, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) remete, em cinco dias, participação dos factos para os serviços do Ministério Público junto do tribunal do lugar da prestação da actividade, acompanhada de todos os elementos de prova recolhidos, para fins de instauração de ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.
Nos termos do artigo 12.º do Código do Trabalho (CT), existe PRESUNÇÃO DE EXISTÊNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
CONSTITUI CONTRA-ORDENAÇÃO MUITO GRAVE IMPUTÁVEL AO EMPREGADOR A PRESTAÇÃO DE ACTIVIDADE, POR FORMA APARENTEMENTE AUTÓNOMA, EM CONDIÇÕES CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABALHO, QUE POSSA CAUSAR PREJUÍZO AO TRABALHADOR OU AO ESTADO.
Em caso de reincidência do empregador, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.
Pelo PAGAMENTO DA COIMA, cujo valor é fixado de acordo com o disposto no artigo 554.º do Código do Trabalho, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º, ambos do Código do Trabalho (CT).
Acesso ao SUBSÍDIO DE DESEMPREGO - Guia Prático
Alteração ao REGIME JURÍDICO DE PROTECÇÃO SOCIAL DA EVENTUALIDADE DE DESEMPREGO dos trabalhadores por conta de outrem ...
Decreto-Lei n.º 53-A/2017, de 31 de Maio - Altera o regime jurídico de protecção social da eventualidade de desemprego dos trabalhadores por conta de outrem.
O Decreto-Lei n.º 53-A/2017, de 31 de Maio, procede à nona alteração ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 68/2009, de 20 de Março, pela Lei n.º 5/2010, de 5 de Maio, pelos Decretos -Leis n.os 72/2010, de 18 de Junho, e 64/2012, de 5 de Março, pela Lei n.º 66 -B/2013, de 31 de Dezembro, pelos Decretos-Leis n.os 13/2013, de 25 de Janeiro, e 167-E/2013, de 31 de Dezembro, e pela Lei n.º 34/2016, de 24 de Agosto, que estabelece o REGIME JURÍDICO DE PROTECÇÃO SOCIAL DA EVENTUALIDADE DE DESEMPREGO DOS TRABALHADORES POR CONTA DE OUTREM.
O Decreto-Lei n.º 53-A/2017, de 31 de Maio, define novas regras para o cálculo da redução de 10% do valor do subsídio de desemprego, que acontece ao fim de seis meses.
Esta redução só se aplica quando o valor mensal do subsídio for superior ao valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS), que é de 421,32 euros em 2017.
O valor a receber após a redução não pode ser inferior ao valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS).
Entrou em vigor no dia 1 de Junho de 2017.
Lei n.º 27/2017, de 30 de Maio - Aprova medidas para aplicação uniforme e execução prática do DIREITO DE LIVRE CIRCULAÇÃO DOS TRABALHADORES, transpondo a Directiva 2014/54/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Abril de 2014.
A Lei n.º 27/2017, de 30 de Maio, é aplicável aos cidadãos da União Europeia e aos membros das suas famílias, adiante designados «trabalhadores da União Europeia e membros das suas famílias», no exercício da liberdade de circulação de trabalhadores, relativamente aos seguintes aspectos:
a) Acesso ao emprego;
b) Condições de emprego e de trabalho, nomeadamente em matéria de remuneração, despedimento, saúde e segurança no trabalho e de reintegração ou reinserção profissional, em caso de desemprego de trabalhadores da União Europeia;
c) Acesso a benefícios sociais e fiscais;
d) Filiação em organizações sindicais e elegibilidade para órgãos representativos dos trabalhadores;
e) Acesso à educação, formação e qualificação;
f) Acesso à habitação;
g) Acesso ao ensino, à aprendizagem e formação profissional para os filhos dos trabalhadores da União Europeia;
h) Assistência disponibilizada pelos serviços de emprego.
Para efeitos da Lei n.º 27/2017, de 30 de Maio, são considerados membros da família do trabalhador da União Europeia os familiares na acepção da alínea e) do artigo 2.º da Lei n.º 37/2006, de 9 de Agosto [REGULA A LIVRE CIRCULAÇÃO E RESIDÊNCIA DOS CIDADÃOS DA UNIÃO EUROPEIA E FAMÍLIAS EM TERRITÓRIO NACIONAL].
Entende-se por:
“Familiar”:
- O cônjuge de um cidadão da União Europeia.
- O parceiro com quem um cidadão da União Europeia vive em união de facto, constituída nos termos da lei, ou com quem o cidadão da União Europeia mantém uma relação permanente devidamente certificada, pela entidade competente do Estado membro onde reside.
- O descendente directo com menos de 21 anos de idade ou que esteja a cargo de um cidadão da União Europeia, assim como o do cônjuge ou do parceiro na acepção anteriormente referida.
- O ascendente directo que esteja a cargo de um cidadão da União Europeia, assim como o do cônjuge ou do parceiro na acepção anteriormente referida.
O(A) trabalhador(a) pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. (cfr. artigo 49.º, n.º 1, do Código do Trabalho).
O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior de idade, faça parte do seu agregado familiar. (cfr. artigo 49.º, n.º 2, do Código do Trabalho).
Aos períodos de ausência anteriormente referidos acresce um dia por cada filho além do primeiro. (cfr. artigo 49.º, n.º 3, do Código do Trabalho).
A possibilidade de faltar [justificadamente] para assistência a filho não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe. (cfr. artigo 49.º, n.º 4, do Código do Trabalho).
PARA EFEITOS DE JUSTIFICAÇÃO DA FALTA, O EMPREGADOR PODE EXIGIR AO TRABALHADOR:
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; [v. g. declaração médica] (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea a), do Código do Trabalho).
b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea b), do Código do Trabalho).
c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea c), do Código do Trabalho).
O trabalhador informa o empregador, da falta ao trabalho [justificada] para assistência a filho, no prazo previsto no artigo 253.º, n.os 1 ou 2, do Código do Trabalho, declarando:
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; [v. g. declaração médica] (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea a), do Código do Trabalho).
b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea b), do Código do Trabalho).
c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. (cfr. artigo 49.º, n.º 5, alínea c), do Código do Trabalho).
A falta ao trabalho [justificada] para assistência a filho, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada das provas/justificações/declarações anteriormente referidas, com a antecedência mínima de cinco dias. (cfr. artigo 253.º, n.º 1, do Código do Trabalho).
Caso a antecedência mínima de cinco dias anteriormente prevista não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de cinco dias, a comunicação ao empregador é feita logo que exequível [com a celeridade possível]. (cfr. artigo 253.º, n.º 2, do Código do Trabalho).
Constitui contra-ordenação grave a violação [pelo empregador] do disposto no artigo 49.º, n.ºs 1, 2 ou 3, do Código do Trabalho. [Vide, designadamente, os artigos 549.º e seguintes do Código do Trabalho].
Consultem, por favor:
Artigos 35.º, 49.º, 64.º e 65.º do Código do Trabalho, também aplicáveis aos trabalhadores com vínculo de emprego público (nomeação, contrato de trabalho em funções públicas ou comissão de serviço), com fundamento no disposto no artigo 4.º, n.º 1, alínea d), da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).
Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro - Estabelece os mecanismos das reduções remuneratórias temporárias (com carácter transitório) e as condições da sua reversão.
Procede ainda à integração das carreiras subsistentes e dos cargos, carreiras e categorias dos trabalhadores ainda não revistos nos termos da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, na tabela remuneratória única (TRU), aprovada pela Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro.
A redução remuneratória anteriormente referida, determinada pela Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro, vigora no ano 2014 a partir da data da entrada em vigor da Lei n.º 75/2014, de 12 de Setembro, e no ano seguinte, sendo revertida em 20 % a partir de 1 de Janeiro de 2015.
Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 [Diário da República, 2.ª Série — N.º 188 — 28 de Setembro de 2009] - Acordo Colectivo de Carreiras Gerais (ACCG) - entidades empregadoras públicas [http://dre.pt/pdf2sdip/2009/09/188000000/3957039573.pdf]
Aplica-se a trabalhadores - vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e integrados nas carreiras de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional - que exercem funções em entidades empregadoras públicas abrangidas pelo âmbito de aplicação objectivo definido no artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações” (LVCR)) [http://www.dgap.gov.pt/upload/Legis/lei_12_a_2008_de_2702_(15042013).pdf].
(…)
Cláusula 8.ª
JORNADA CONTÍNUA
1 — A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho.
2 — A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento [interno do órgão e/ou serviço em matéria de duração do período normal de trabalho].
3 — A JORNADA CONTÍNUA PODE SER AUTORIZADA, a requerimento do trabalhador, NOS SEGUINTES CASOS:
a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
b) Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;
c) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;
d) Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;
e) Trabalhador estudante;
f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;
g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.
(…)
A JORNADA CONTÍNUA consiste na prestação ininterrupta de trabalho que ocupa, predominantemente, um dos períodos do dia e que determina uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora.
Passando o período normal de trabalho a ser de 8 horas diárias [cfr. dispõe imperativamente a Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto, que o período normal de trabalho de 8 horas diárias/40 horas semanais], a redução fixada para a jornada contínua [7 horas diárias] terá por referência esse período normal de trabalho devendo ser ajustada, por opção do trabalhador, a hora de início ou termo da prestação diária de trabalho.
Ofício Circular N.º 1/GDG/2013, da DGAEP - Duração do trabalho em regime de jornada contínua. Entrada em vigor da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto. [ http://www.dgaep.gov.pt/upload/Legis/2013_oc_01_gdg_21_11.pdf ]
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