A ENDOMETRIOSE É UMA DOENÇA CRÓNICA MUITO INCAPACITANTE … PROVOCA DORES INTENSAS … DESCONFORTO ABDOMINAL E/OU LOMBAR, HEMORRAGIAS, FADIGA CRÓNICA … DIREITOS LABORAIS ...
A endometriose é uma doença crónica que tem, nomeadamente, significativo impacto negativo na saúde, qualidade de vida social e profissional das mulheres.
Calcula-se que a endometriose afete 1 em cada 10 mulheres em idade fértil, uma prevalência de 10 %, o que, no caso de Portugal, significaria cerca de 350 000 mulheres com esta doença, a maioria ainda por diagnosticar [é uma "doença silenciosa"].
A dor da endometriose é muito incapacitante e tem um forte impacto nos diversos aspetos da vida da mulher.
A dor persistente ou intensa não é normal e não pode ser desvalorizada (e muito menos “normalizada” pelos profissionais de saúde, que devem promover um diagnóstico e tratamento precoces da endometriose).
Justifica-se também a promoção, junto da comunidade escolar, de ações de informação e consciencialização sobre esta doença e os seus sintomas e sobre o que fazer e onde se dirigir no caso de presença de sintomas compatíveis com endometriose.
ENDOMETRIOSE vs Trabalho:
Em termos profissionais ou laborais, a trabalhadora com doença crónica está dispensada da prestação de trabalho que possa colocar em perigo a sua saúde e/ou segurança, tendo direito, designadamente, a especial organização de horário de trabalho.
Os trabalhadores com doença crónica, incapacidade ou deficiência, não podem ser obrigados à prestação de trabalho suplementar, isto é, a fazer horas extras. Caso o sejam, a entidade empregadora incorre em contraordenação grave.
É aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos 101.º, 120.º e seguintes da LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS, o regime do Código do Trabalho em matéria de trabalho suplementar.
O trabalhador com deficiência ou doença crónica NÃO é obrigado a prestar trabalho suplementar. (cfr. art.º 88.º, n.º 1, do Código do Trabalho).
É aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto no artigo 120.º seguintes da LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS (LTFP), o regime do Código do Trabalho (CT) em matéria de trabalho suplementar. (cfr. artigos 101.º e 120.º, n.º 1, ambos da LTFP, conjugados com o art.º 88.º, n.º 1, do CT).
O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, é dispensado da prestação de trabalho se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho:
a) Em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado; (cfr. art.º 87.º, n.º 1, alínea a), do Código do Trabalho)
b) Entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. (cfr. art.º 87.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho)
Para efeito do anteriormente disposto, o trabalhador deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa. (cfr. art.º 87.º, n.º 2, do Código do Trabalho)
O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a atividade. (cfr. art.º 19.º, n.º 3, do CT)
Todos os trabalhadores têm direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, sendo proibida a discriminação (cfr. artigos 24.º e 25.º do Código do Trabalho).
É igualmente proibida a prática de assédio, entendendo-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. (cfr. art.º 29.º do Código do Trabalho).
É aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos 101.º, 120.º e seguintes da LEI GERAL DO TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS, o regime do Código do Trabalho em matéria de trabalho suplementar.
REGIME JURÍDICO DA PROMOÇÃO DA SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Artigo 108.º do Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
EXAMES DE SAÚDE
1 - O empregador deve promover a realização de exames de saúde adequados a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.
2 - As consultas de vigilância da saúde devem ser efetuadas por médico que reúna os requisitos previstos no artigo 103.º [preferencialmente médico do trabalho o licenciado em Medicina com especialidade de medicina do trabalho reconhecida pela Ordem dos Médicos].
3 - Sem prejuízo do disposto em legislação especial, devem ser realizados os seguintes exames de saúde:
a) Exames de admissão, antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias seguintes;
b) Exames periódicos, anuais para os menores e para os trabalhadores com idade superior a 50 anos, e de 2 em 2 anos para os restantes trabalhadores;
c) EXAMES OCASIONAIS, sempre que haja alterações substanciais nos componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, bem como no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente. [Podem/devem ser requeridos pelo trabalhador ao empregador]
4 - O médico do trabalho, face ao estado de saúde do trabalhador e aos resultados da prevenção dos riscos profissionais na empresa, pode aumentar ou reduzir a periodicidade dos exames previstos no número anterior.
5 - O médico do trabalho deve ter em consideração o resultado de exames a que o trabalhador tenha sido submetido e que mantenham atualidade, devendo instituir a cooperação necessária com o médico assistente (v. g. médico de família).
6 - A realização do exame de admissão prevista na alínea a) do n.º 3 pode ser dispensada nos seguintes casos:
a) Em que haja transferência da titularidade da relação laboral, desde que o trabalhador se mantenha no mesmo posto de trabalho e não haja alterações substanciais nas componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador;
b) Em que o trabalhador seja contratado, por um período não superior a 45 dias, para um trabalho idêntico, esteja exposto aos mesmos riscos e não seja conhecida qualquer inaptidão desde o último exame médico efetuado nos dois anos anteriores, devendo a ficha clínica desse mesmo exame ser do conhecimento do médico do trabalho.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1 e 3, bem como a utilização de serviço de médico não habilitado nos termos do artigo 103.º, imputável ao empregador.
ARTIGO 110.º do Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
FICHA DE APTIDÃO
1 - Face ao resultado do exame de admissão, periódico ou ocasional, o médico do trabalho deve, imediatamente na sequência do exame realizado, preencher uma ficha de aptidão e remeter uma cópia ao responsável dos recursos humanos da empresa.
2 - Se o resultado do exame de saúde revelar a inaptidão [ou aptidão condicional] do trabalhador, o médico do trabalho deve indicar, sendo caso disso, outras funções que aquele possa desempenhar.
3 - A ficha de aptidão não pode conter elementos que envolvam segredo profissional.
4 - A ficha de aptidão deve ser dada a conhecer ao trabalhador, devendo conter a assinatura com a aposição da data de conhecimento. [O trabalhador deve requerer uma cópia da sua ficha de aptidão, remetida pelo médico do trabalho ao responsável dos recursos humanos da empresa].
5 - Sempre que a repercussão do trabalho e das condições em que o mesmo é prestado se revelar nociva para a saúde do trabalhador, o médico do trabalho deve comunicar tal facto ao responsável pelo serviço de segurança e saúde no trabalho e, bem assim, se o estado de saúde o justificar, solicitar o seu acompanhamento pelo médico assistente do centro de saúde ou outro médico indicado pelo trabalhador.
6 - O modelo da ficha de aptidão é fixado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas laboral e da saúde. [Portaria n.º 71/2015, de 10 de março]
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1, 2, 3 e 4.
Horário flexível de trabalhadores com responsabilidades familiares ...
O artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) estabelece que:
“1. Os pais e as mães têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do país.
2. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.”.
O disposto na alínea b) do n.º 1 do artigo 59.º da nossa Lei Fundamental (CRP) estabelece como garantia de realização profissional das mães e pais trabalhadores que “Todos os trabalhadores, (...) têm direito (...) à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.”.
Os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, INDEPENDENTEMENTE DA IDADE, filho com deficiência ou doença crónica que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação têm direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido [individualmente] por qualquer dos progenitores ou por ambos.
Entende-se por horário flexível aquele em que os trabalhadores podem escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário [não implicando redução do horário de trabalho].
O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:
a) Conter um ou dois PERÍODOS DE PRESENÇA OBRIGATÓRIA, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário [plataforma fixa]; [Por exemplo, para um período normal de trabalho diário de sete horas, os períodos de presença obrigatória no trabalho diário poderão ser das 10:00 às 12:30 e das 13:00 às 14:30 horas];
b) Indicar os PERÍODOS PARA INÍCIO E TERMO DO TRABALHO NORMAL DIÁRIO, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento; [Por exemplo, para um período normal de trabalho diário de sete horas, os períodos para início e termo do trabalho diário deverão ser de duas horas e vinte minutos, geridos pelo trabalhador (plataforma flexível)]; [Por exemplo, de acordo com o antecedente, para um período normal de trabalho diário de sete horas, o período para início de trabalho diário poderá ser fixado entre as 07:40 e as 10:00 horas e o período para termo do trabalho diário poderá ser fixado entre as 14:30 e as 19:00 horas (estes períodos são geridos conforme a conveniência do trabalhador)];
c) Estabelecer um PERÍODO PARA INTERVALO DE DESCANSO não superior a duas horas. [Por exemplo, para um período normal de trabalho diário de sete horas, o período para intervalo de descanso poderá ser das 12:30 às 13:00 horas];
Os trabalhadores que trabalhem em regime de horário flexível podem efectuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho [plataforma flexível] em cada dia e devem cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
Os trabalhadores que optem pelo trabalho em regime de horário flexível, designadamente para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho com deficiência ou doença crónica, não podem ser penalizados em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
AUTORIZAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE HORÁRIO FLEXÍVEL
O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, designadamente para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho menor de 12 anos, deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos (ver MINUTA infra):
1. Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;
2. Declaração onde conste que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.
O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.
No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.
No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção da comunicação da intenção de recusa efectuada pelo empregador.
Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres [Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego: http://cite.gov.pt], com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.
Se o parecer anteriormente referido for desfavorável [à intenção de recusa do empregador], o empregador só pode recusar o pedido do trabalhador após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
CONSIDERA-SE QUE O EMPREGADOR ACEITA O PEDIDO DO TRABALHADOR NOS SEUS PRECISOS TERMOS:
a) Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;
b) Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação do parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres [Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego: http://cite.gov.pt] ou, consoante o caso, ao fim do prazo de trinta dias que a entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dispõe para se pronunciar [considera-se favorável à intenção do empregador a omissão de parecer por parte da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres [Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego: http://cite.gov.pt]];
c) Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres [Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego: http://cite.gov.pt] dentro do prazo de cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador da intenção de recusa do empregador.
MINUTA de requerimento para horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares [para um período normal de trabalho diário de sete horas e período normal de trabalho semanal de trinta e cinco horas]
Exm.º Senhor
Presidente do Conselho de Administração da EMPRESA
NOME COMPLETO DO TRABALHADOR, CATEGORIA PROFISSIONAL, a exercer funções no Serviço de ____, na instituição que V.ª Ex.ª superiormente dirige, nos termos do disposto no artigo 56.º do Código do Trabalho, e demais normas legais e regulamentares aplicáveis, vem solicitar a V.ª Ex.ª que lhe seja atribuído um regime de horário de trabalho flexível para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho menor de doze anos / filho portador de deficiência / filho portador de doença crónica, pelo período de cinco anos com o seguinte horário de trabalho:
Das 07:40 horas às 12:30 horas (manhã);
Das 13:00 horas às 19:00 horas (tarde).
Constituído por uma componente fixa de 4 horas (plataformas fixas):
Das 10:00 horas às 12:30 horas (manhã);
Das 13:00 horas às 14:30 horas (tarde).
Período para intervalo de descanso diário: Das 12:30 às 13:00 horas.
Declara ainda que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com o requerente.
Local, DATA
Espera Deferimento,
(Assinatura)
N. B.:
Tanto a Constituição da República Portuguesa (CRP), como o Código do Trabalho (CT), preconizam o dever de o empregador proporcionar aos trabalhadores as condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal [vide alínea b) do artigo 59.º da CRP, e o n.º 3 do artigo 127.º do CT], sendo igualmente definido como um dever do empregador a elaboração de horários que facilitem essa conciliação, nos termos da alínea b) do n.º 2 do artigo 212.º do CT. Este acervo legislativo é também APLICÁVEL AOS TRABALHADORES COM VÍNCULO DE EMPREGO PÚBLICO por remissão da alínea d) do n.º 1 do artigo 4.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).
(Esta MINUTA representa uma situação hipotética, não tendo como propósito substituir o aconselhamento legal especializado em circunstâncias individuais. Consulte sempre um(a) profissional do foro, advogado(a) e/ou solicitador(a)).
Dá nova redacção aos artigos 103.º [Períodos de funcionamento e de atendimento], 105.º [Limites máximos dos períodos normais de trabalho], 111.º [Horário flexível] e 112.º [Horário rígido] da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).
Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 [Diário da República, 2.ª Série — N.º 188 — 28 de Setembro de 2009] - Acordo Colectivo de Carreiras Gerais (ACCG) - entidades empregadoras públicas [http://dre.pt/pdf2sdip/2009/09/188000000/3957039573.pdf]
Aplica-se a trabalhadores - vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e integrados nas carreiras de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional - que exercem funções em entidades empregadoras públicas abrangidas pelo âmbito de aplicação objectivo definido no artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações” (LVCR)) [http://www.dgap.gov.pt/upload/Legis/lei_12_a_2008_de_2702_(15042013).pdf].
(…)
Cláusula 8.ª
JORNADA CONTÍNUA
1 — A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho.
2 — A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento [interno do órgão e/ou serviço em matéria de duração do período normal de trabalho].
3 — A JORNADA CONTÍNUA PODE SER AUTORIZADA, a requerimento do trabalhador, NOS SEGUINTES CASOS:
a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
b) Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;
c) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;
d) Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;
e) Trabalhador estudante;
f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;
g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.
(…)
A JORNADA CONTÍNUA consiste na prestação ininterrupta de trabalho que ocupa, predominantemente, um dos períodos do dia e que determina uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora.
Passando o período normal de trabalho a ser de 8 horas diárias [cfr. dispõe imperativamente a Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto, que o período normal de trabalho de 8 horas diárias/40 horas semanais], a redução fixada para a jornada contínua [7 horas diárias] terá por referência esse período normal de trabalho devendo ser ajustada, por opção do trabalhador, a hora de início ou termo da prestação diária de trabalho.
Lei n.º 66/2012, 31 de Dezembro - Procede à sexta alteração à Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, à quarta alteração à Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, à segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 209/2009, de 3 de Setembro, à terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 259/1998, de 18 de agosto, e à décima alteração ao Decreto-Lei n.º 100/1999, de 31 de Março, determinando ainda a aplicação do regime dos feriados e do Estatuto do Trabalhador-Estudante, previstos no Código do Trabalho, aos trabalhadores que exercem funções públicas, e revoga o Decreto-Lei n.º 335/1977, de 13 de Agosto, e o Decreto-Lei n.º 190/1999, de 5 de Junho.
a) Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, rectificada pela Declaração de Rectificação n.º 22-A/2008, de 24 de Abril, e alterada pelas Leis n.ºs 64-A/2008, de 31 de Dezembro, 3-B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, 55-A/2010, de 31 de Dezembro, e 64-B/2011, de 30 de Dezembro, que estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas;
b) Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, alterada pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, pelo Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de Novembro, e pela Lei n.º 64-B/2011, de 30 de Dezembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP);
c) Decreto-Lei n.º 209/2009, de 3 de Setembro, alterado pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, que adapta a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com excepção das normas respeitantes ao regime jurídico da nomeação, aos trabalhadores que exercem funções públicas na administração autárquica e procede à adaptação à administração autárquica do disposto no Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25 de Outubro, no que se refere ao processo de racionalização de efectivos;
d) Decreto-Lei n.º 259/1998, de 18 de Agosto, rectificado pela Declaração de Rectificação n.º 13-E/1998, de 31 de Agosto, e alterado pelo Decreto-Lei n.º 169/2006, de 17 de Agosto, e pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro, que estabelece as regras e os princípios gerais em matéria de duração e horário de trabalho na Administração Pública;
e) Decreto-Lei n.º 100/1999, de 31 de Março, alterado pela Lei n.º 117/1999, de 11 de Agosto, pelos Decretos-Leis n.ºs 503/99, de 20 de Novembro, 70-A/2000, de 5 de Maio, 157/2001, de 11 de Maio, 169/2006, de 17 de agosto, e 181/2007, de 9 de Maio, pelas Leis n.ºs 59/2008, de 11 de Setembro, e 64-A/2008, de 31 de Dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 29-A/2011, de 1 de Março, que estabelece o regime de férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da administração central, regional e local, incluindo os institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos.
A Lei n.º 66/2012, 31 de Dezembro, determina ainda a aplicação aos trabalhadores em funções públicas dos regimes previstos no Código do Trabalho relativos a feriados e ao estatuto do trabalhador-estudante.
Regulamento de extensão n.º 1-A/2010 - Extensão do acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009
Cláusula 8.ª do Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009
Jornada contínua
1 — A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho.
2 — A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento.
3 — A jornada contínua pode ser autorizada nos seguintes casos:
a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
b) Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;
c) Trabalhador que, substituindo -se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;
d) Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;
e) Trabalhador estudante;
f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;
g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.
A Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, criou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)
O Novo RCTFP não consagra clara e taxativamente a Jornada Contínua em nenhum dos seus artigos, apesar de possibilitar que a mesma seja instituída, nomeadamente, por meio de acordo colectivo de trabalho.
Regulamento de extensão n.º 1-A/2010 - Extensão do acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009
Estes Acordos estão vigentes, instituindo a Jornada Contínua para todos os trabalhadores abrangidos pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas
O Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), celebrado entre as entidades empregadoras públicas e a Frente Sindical da Administração Pública, constituída pela Federação Nacional dos Sindicatos da Educação e pelos Sindicato Nacional dos Profissionais da Educação, Sindicato da Agricultura, Alimentação e Florestas, Sindicato dos Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica, Sindicato Nacional e Democrático dos Professores, Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins e Sindicato Nacional dos Engenheiros, pela Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e pelo Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública, e a Frente Sindical constituída pelos Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado, Sindicato Nacional dos Professores Licenciados, Sindicato dos Trabalhadores dos Impostos, Sindicato dos Enfermeiros, Sindicato dos Profissionais de Polícia e Sindicato Independente dos Profissionais de Enfermagem, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009, abrange as relações de trabalho entre as entidades empregadoras referidas no seu âmbito de aplicação e os trabalhadores representados pelas associações sindicais que o outorgaram, vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e integrados nas carreiras e categorias definidas nas suas cláusulas 1.ª e 2.ª.
Através daquele instrumento de regulamentação colectiva de trabalho foi consagrado um acervo de disposições, designadamente no âmbito da duração e organização do tempo de trabalho — com destaque para as que permitem a adopção do regime de horário flexível, de jornada contínua e de isenção de horário de trabalho —, que, conferindo uma maior flexibilidade à gestão do tempo de trabalho, favorecem igualmente a sua maior harmonização com a vida pessoal e familiar dos trabalhadores, assumindo, deste modo, uma relevância social que transcende o estrito âmbito laboral.
Uma vez que, nos termos do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, tais medidas apenas podem ser consagradas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o benefício delas decorrente está, à partida, vedado aos trabalhadores que não se encontrem filiados em qualquer associação sindical.
As condições de trabalho constantes do Acordo colectivo de trabalho n.º 1/2009 (acordo colectivo de carreiras gerais), publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 188, de 28 de Setembro de 2009, são estendidas às relações de trabalho entre os empregadores referidos no seu âmbito de aplicação e os trabalhadores vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado integrados nas carreiras e categorias definidas nas cláusulas 1.ª e 2.ª daquele acordo não filiados em qualquer associação sindical.
O anteriormente disposto não se aplica às relações de trabalho constituídas entre trabalhadores vinculados em regime de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e entidades empregadoras públicas regionais.
